Führungskräfte-Entwicklung: individuell statt kollektiv

Auslöser für diesen Blog war die wiederholte Anfrage von Kunden, wie wir eine Führungskräfte-Entwicklung in Form einer Modulreihe sehen und was wir vorschlagen würden.

Führungskräfte-Entwicklungskonzepte sind super! Sie sind super für den Trainingsanbieter. Denn er kann die Module gut konzipieren, aufeinander abstimmen, langfristig terminieren und mehr oder weniger standardisiert durchführen. Das erfordert zu Beginn einige Konzeptarbeit, aber wenn die Reihe steht, dann steht sie im Allgemeinen für eine Weile. Standardisierte Entwicklungsreihen per Modul sind auch für die Personalabteilung sehr praktisch. Sie sind der Nachweis für die Leistung und Arbeit der Personalentwicklung. Sie liefern messbare Belege, was für die Mitarbeiter und deren Entwicklung getan wurde und erleichtern das Argumentieren für weitere Projekte.

Modulare Entwicklungsreihen sind allerdings weniger super für die Führungskräfte, die an ihnen teilnehmen müssen. Denn sie erleben sie eher als Zwangsveranstaltung denn als Hilfestellung. Das geschieht vor allem, wenn die Themen an den Anliegen der Führungskräfte vorbei gehen. Und diese “Geht-an-meinem-Thema-Vorbei-Quote“ ist bei standardisierten Reihen zwangsläufig hoch. Eine supergut organisierte und strukturiert arbeitende Führungskraft möchte an keinem 2-Tages-Modul “Effizientes Selbst- und Zeitmanagement“ teilnehmen.

Nehmen wir ein anderes Beispiel, um es zu verdeutlichen. Sie wollen in die USA reisen und wollen sich darauf vorbereiten. Dafür wollen Sie einen USA-Reiseführer lesen. Vielleicht fühlen Sie sich auch mit 3 Reiseführern besser vorbereitet. Oder Sie geben sich mit Prospekten zufrieden und lassen lieber alles auf sich zukommen. Das ist immer eine Frage des persönlichen Typs. Aber egal welcher Typ Sie sind, für Sie wäre es absolut uninteressant, einen Spanien-Reiseführer zu lesen, nur weil Sie vielleicht irgendwann auch in Spanien Urlaub machen wollen. Übertragen auf die Modulreihe säßen Sie also in dem Modul “Spanien-Urlaub“. Und das täten Sie vermutlich äußerst desinteressiert und unaufmerksam, weil für Sie jetzt gerade nur der USA-Urlaub interessant ist. Im Prinzip war das unsere Antwort zu Führungskräfte-Modul-Reihen.

Wir empfinden es als sinnvoller, das zu bearbeiten, was jetzt aktuell gerade ansteht. Ganz konkret heißt das: Wir arbeiten top-down, starten mit dem Geschäftsführer oder Bereichsleiter und bearbeiten folgende Fragen.

• Was steht für Sie an?
• Wo wollen Sie hin?
• Was sind die aktuellen Probleme?
• Was verstehen Ihre Mitarbeiter nicht?
• Was sollen Ihre Führungskräfte genau tun?
• Was sind Ziele, Werte, Normen in Ihrem Unternehmen?
• Was soll passieren und was darf keinesfalls geschehen?

Sind diese Punkte top-down geklärt, gehen wir in Einzelgespräche mit den Führungskräften. Bleiben wir bei unserem Reisebeispiel. Führungskraft A sagt, dass sie in die USA reisen will, dann machen wir Vorbereitung USA. Sagt Führungskraft A hingegen, bei ihr stehe keine Reisevorbereitung an, sondern sie brauche sprachliche Unterstützung, dann arbeiten wir an der sprachlichen Unterstützung. Oder Führungskraft A plant eine Reise nach Spanien, dann machen wir Vorbereitung Spanien.

Ergebnis: Immer das aktuell anstehende Problem wird gelöst. Und immer vor dem Hintergrund der Unternehmensziele und Unternehmenswerte. Weicht die Zielsetzung der Geschäftsführung von den Zielen der Führungskraft ab, dann muss dieses Abweichen aufgedeckt, geklärt und in Einklang gebracht werden, damit eine sinnvolle Führungskräfte-Entwicklung stattfinden kann.

Übertragen in den betrieblichen Zusammenhang erzielen wir so qualitativ ungleich bessere Ergebnisse. Eine Führungskraft, die den Bedarf verspürt über Konflikte zu sprechen, weil ihr Team unter einem Konflikt leidet, wird mit uns ungleich aufmerksamer arbeiten. Und das Arbeitsergebnis wird garantiert eine Lösung für die Führungskraft bringen, das sie anschließend auch umsetzen kann. Kurz: für ein unmittelbares Problem erarbeiten wir eine unmittelbare Lösung, die der Betroffene auch unmittelbar umsetzen kann.

Das ist effiziente Führungskräfte-Entwicklung. In doppeltem Sinne! Verspürt nämlich eine Führungskraft keinen unmittelbaren Bedarf, da aktuell alles gut läuft, und deckt sich ihre Aussage mit den Aussagen der Bereichsleitung und der Kollegen, dann lassen wir das auch so stehen. Kein Bedarf, keine Entwicklungsarbeit, geringer Zeitinvest für alle Beteiligten, geringe Kosten. Andere Führungskräfte, die aktuell größeren Bedarf anmelden, steht dafür dann das entsprechende Mehr an Zeit zur Verfügung, um zu wirklich guten Lösungen zu kommen.

Wenn wir von Führungskräfte-Entwicklung sprechen, so ist es in unseren Augen wesentlich sinnvoller, flexibel zu arbeiten. Das braucht ein flexibles Konzept und eine flexible Arbeitsweise und ist wesentlich anspruchsvoller für Berater und Trainer. Vermutlich der Grund, weshalb viele Anbieter und Personalentwickler es lieber bei den klassischen Standard-Modulen, die “alles abdecken“, belassen.

Wir hingegen arbeiten mit folgendem Anspruch: wir schaffen es, für das jetzt formulierte Problem einer Führungskraft eine Lösung zu finden, die genau diese Führungskraft in dieser Situation und in dieser Organisation weiterbringt. Wir schaffen das, indem wir mit zwei Beratern gleichzeitig arbeiten. Bernhard Fischer als Betriebswirt kümmert sich um die Themen Strategie, Organisation, Struktur, Aufbau, Ablauf und Delegation. Andrea Sam arbeitet komplementär an den emotional-menschlichen und kommunikativen Faktoren, damit es insgesamt eine werte-orientierte und unternehmensadäquate Lösung gibt. So sichern wir, dass eine Führungskraft mit uns wirklich alle Themen direkt und intensiv bearbeiten kann. Und so entstehen in kurzer Zeit sehr individuelle, maßgeschneiderte und sehr effektive Lösungen. Denn die Führungskräfte fühlen sich gut abgeholt und gut vorbereitet für ihre ganz konkreten Herausforderungen.