Und wer motiviert eigentlich mich?

Diese Frage hören wir oft von Führungskräften. Sie werden auf Trainings oder zum Coaching geschickt, damit sie ihre Mitarbeiter führen und motivieren. Das ist oft unerwartet schwierig. Logisch, dass in frustrierenden Phasen immer mal wieder der Wunsch hochkommt, selber auch motiviert zu werden.

Sich selber zu motivieren hat den höchsten Wirkungsgrad!
Nein, das soll jetzt keine flapsige Antwort sein, im Sinne von “wenn es kein anderer für Dich macht, dann mach es doch selber“. Ganz im Gegenteil, wir stehen voll und ganz hinter dieser Aussage. Die Wissenschaft nennt das intrinsische und extrinsische Motivation.

Intrinsische Motivation
ist die persönliche Motivation von innen heraus. Sie ist angeboren. Jeder verfügt darüber. Leider wird sie oft durch Erziehung, Anreizsysteme oder gesellschaftliche Konventionen überlagert. Am besten beobachten lässt sich die intrinsische Motivation bei Kindern. Kinder, die ungestört und nach eigener Lust und Laune spielen dürfen, sind immer mit Feuereifer und extremer Ausdauer dabei. Und sie haben Spaß bei dem, was sie tun! Sie bauen Türme aus Bauklötzchen – unzählige Male. Sie bauen immer wieder eine neue Sandburg – bis zur nächsten Flut. Sie versuchen einen Ball zu fangen – bis sie es endlich schaffen. Stundenlang sind Kieselsteine, Ameisen und Stöcke hoch interessant. Warum? Weil Kinder von innen heraus motiviert sind. Und wozu ist diese intrinsische Motivation gut? Sie treibt uns an, Neues zu lernen und dies gerne zu tun. Kinder tun dies im Spiel, denn Spielen ist die effektivste und effizienteste Lernmethode. Kinder spielen nicht wahllos – nein, sie spielen genau das, was sie in diesem Moment herausfordert, was sie in diesem Moment weiterbringt. So lernen sie auch hoch komplexe Aufgaben wie Sprechen und Laufen OHNE, dass jemand sie dazu motiviert.

Extrinsische Motivation
ist die Motivation, die von außen herangetragen wird. Von Eltern, Erziehern, Lehrern, Vorgesetzten und Arbeitgebern. Oft macht sie die intrinsische Motivation kaputt, dabei ist sie weit weniger nachhaltig. Am Beispiel des spielenden Kindes wären das die Großeltern, die den gerade gebauten Turm bestaunen und ganz traurig sind, wenn das Kind den Turm einstürzen lässt. Die wohlgemeinte Motivation “Bau doch noch mal so einen schönen Turm für Oma und Opa“, die, falls das Kind gerade keine Lust mehr auf Turmbau hat, noch verstärkt wird, durch “bekommst auch ein Bonbon dafür“ zeigt nur kurzfristige Wirkung. Das Kind baut den Turm, aber aus einer ganz anderen Motivation heraus. Statt Lernen und Spaß wird wegen des Lobes der Großeltern oder wegen des Bonbons gebaut. Zukünftig baut es vielleicht wieder einen Turm, aber nur, wenn es auch ein Lob oder ein Bonbon dafür bekommt. Und dann zwei und dann drei Bonbons, … Die extrinsische Motivation hat die intrinsische Motivation ersetzt, nutzt sich aber sehr rasch ab. Auf jeden Fall hat sie die innere Begeisterung, die tiefe Zufriedenheit, die höchste Konzentration und den Spaß zerstört. Die Aufmerksamkeit des Kindes ist nicht mehr auf sich selbst, sondern nach außen auf die Meinung der anderen gerichtet.

Wie soll Motivation im Arbeitsleben dann überhaupt funktionieren?
Es geht darum, die innere Motivation zu erhalten, statt sie durch die äußere Motivation zu ersetzen. Die Rahmenbedingungen, die Aufgaben, die Kontakte so zu gestalten, dass sie die intrinsische Motivation bewahren. Und das gilt sowohl beim Führen und Motivieren der Mitarbeiter als auch bei der Selbstmotivation. Aber wie? Indem die persönlichen Präferenzen angesprochen werden, denn sie zeigen die intrinsische Motivation an. Ein introvertierter Mitarbeiter, der gerne und motiviert im stillen Kämmerlein seine Zahlenmodelle ausknobelt, wird in einer Servicefunktion, die einen guten Gesprächskontakt zu Kunden verlangt, keine innere Begeisterung und folglich auch keine guten Leistungen bringen. Egal wie viel er verdient. Diese Tätigkeit widerspricht schlichtweg seinen Arbeitspräferenzen. Und ein kontaktfreudiger Mitarbeiter wird sehr schnell sehr unglücklich, fühlt er sich ins Zahlenkämmerchen verbannt. Da entfachen dann auch Beförderungen, Aufstiegschancen oder sonstige materiellen Anreize kein Begeisterungsfeuer mehr. Es gilt also, die jeweiligen Präferenzen zu kennen und zu berücksichtigen. Entweder bei den Mitarbeitern oder bei sich selbst. Klar, das gelingt nicht immer zu 100%. Wir werfen uns im Arbeitsalltag keine rosafarbenen Wattebäuschchen zu. Aber die Faustregel 70 : 30 (70 = Juchu, das mache ich wirklich gerne; 30 = na ja, nicht mein Favorit, aber muss halt sein) kann im Allgemeinen gut bedient werden.

Eine Frage der Einstellung und eine Frage der Wortwahl
Natürlich ist die Motivation immer auch eine Frage der Einstellung. Und das kann jeder am besten selber beeinflussen. Die 30 % (na ja, muss halt sein) können auch anders betrachtet werden. So wird aus dem “Dann räume ich (seufz) meinen Schreibtisch auf“ ein persönlicher Nutzen und Wertschätzung “Ich richte es mir so, dass ich mich in meinem Büro wohl fühle, denn das bin ich mir wert“. Oder “Das Mitarbeitergespräch muss 1x pro Jahr stattfinden“ wird zu “Ich erfahre wieder mehr über meinen Mitarbeiter und kann damit das Team insgesamt besser führen“.

Also liebe Führungskräfte: Jammern, dass niemand Euch motiviert, hilft nicht.
Schaut nach Euren Arbeitspräferenzen (Stichwort Team Management System), schaut dass die Rahmenbedingungen dafür stimmen. Da habt Ihr sicher mehr Möglichkeiten als viele Mitarbeiter. Und betrachtet die 30% der Nichtpräferenzen als Wachstumschance. Das gibt eine gute Ausgangsbasis, um sich zu motivieren. Selbst wenn es nicht gleich gelingt, ist es immer noch besser, als auf Motivation von anderen zu warten, und sie dann doch nicht zu bekommen.

Wer ist so mutig und probiert es aus? Und wer ist so offen und ehrlich und berichtet uns von seinen Erfahrungen Wir freuen uns auf Feedback!

Und wer mehr über das Team Management System als Instrument zur Bestimmung der Arbeitspräferenzen erfahren will  Wir beraten gerne!